Портал обучения мтс

Что такое опыт сотрудников и чем он отличается от вовлеченности

Employee Experience (EX) – это все то, с чем сотрудник работает, взаимодействует, изучает в компании с момента заинтересованности в вакансии до увольнения. Сюда относится процесс отбора, интервью, адаптации, развития, выполнение повседневных задач, использование инструментов вплоть до ухода из компании

Чтобы компания могла освоить управление опытом сотрудника, важно прислушиваться к людям на каждом этапе жизненного цикла в организации. 

Опыт сотрудников является основой эффективности бизнеса. Поддержание качества обслуживания клиентов, улучшение продуктов, создание сильного и уважаемого бренда – все это требует помощи ваших сотрудников. В конечном итоге именно опыт сотрудников: позитивный он или негативный, будет влиять на показатель эффективности их работы и производительности. По данным , 96% специалистов утверждают, что EX становится все более важным. 

По словам Джейкоба Моргана, опыт сотрудников состоит из трех компонентов: культура, технологическая среда, физическая среда. 

• Культура. Определяет то, как сотрудники чувствуют себя в компании. Сюда относится организационная структура, стиль руководства, ценности компании, отношение коллег и руководителей, оплаты и льготы, возможность соблюдения work-life balance. 
• Физическая среда. Определяет, в каких условиях работают сотрудники. Сюда можно отнести дизайн интерьера, удобство мебели: столы и стулья, оборудованную кухню, планировку офиса и т.д. 
• Технологии. Представляет собой общий опыт использования инструментов, необходимых сотруднику для выполнения своей работы. Например, доступ к компьютерной техники, различным программам, сервисам, приложениям и т.д. 

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma

*

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности
и принимаю Пользовательское соглашение

Вы подписаны!

Список услуг

МТС имеет огромный спектр услуг для клиентов. Благодаря возможностям оператора, любой желающий может выбрать оптимальный продукт, исходя из своих предпочтений и образа жизни. Опции mtsс одной стороны могут быть полезны, а с другой  —причиной списания денежных средств со счета. Поэтому, чтобы не попасться на уловки, разберем более подробно самые актуальные из них.

Установка приложения бесплатна, только убедитесь в том, что достаточно памяти на телефоне. Трафик оплачивается согласно условиям конкретного тарифного плана

Посредством приложения абонент сможет произвести ряд операций:

• Уточнить наличие оставшихся денежных средств на счету
• Сменить тариф
• Установить опцию «Контроль расходов»
• Заказать детализацию звонков
• Пользоваться обещанным платежом
• Просматривать оставшийся трафик
• Пополнить счет
• Обменить баллы в «МТС bonus»

• https://operator-wiki.com/kursy-sdo-mts.html
• https://xn—-ttbcczf.xn--p1ai/sdo-mts-dlya-sotrudnikov/
• https://mtslk.ru/

Обучение сотрудников на примере компании

Павел Пинженин, соучредитель «Верзилы продаж»

Как обучаем бизнес-тренеров

Наши бизнес-тренеры начинают обучаться еще до того, как попадают к нам в штат. Мы должны удостовериться, что их знания о методиках продаж соответствуют стандартам компании, и они способны эффективно проводить обучающие игры. Такие кандидаты начинают свой путь на фестивале развития речевых навыков «Ораторфест», который проходит ежемесячно в Екатеринбурге. Этот метод мы используем для стартового отбора и прокачки бизнес-тренеров. 

На этом фестивале бизнес-тренеры проводят получасовой тренинг перед живой аудиторией. Тему тренер выбирает сам, но она должна быть связана с технологиями продаж. После тренинга даем обратную связь, как стать лучше. Бизнес-тренер ходит на эту площадку и проводит тренинги до тех пор, пока уровень харизмы, умения управлять групповой динамикой, объяснять материал, выдавать инструкции и проводить рефлексию не доходит до нужного нам уровня. В среднем кандидатам требуется посетить 2–3 фестиваля. Для нас это один из самых эффективных методов обучения, ведь практика в этом деле очень важна.

Затем, когда человек обучился и «сдал экзамен», мы прикрепляем его к одному из наших клиентов — компании, которой нужен удаленный руководитель отдела продаж. Тренер начинает работать, и теперь его обучение проходит в режиме наставничества. Наш руководитель индивидуально обучает бизнес-тренеров: проводит еженедельные часовые консультации, отвечает на вопросы, узнает, какое обучение они планируют проводить для менеджеров, помогает улучшить сценарии. Иногда и сами бизнес-тренеры используют наставничество в работе с менеджерами.

Как обучаем менеджеров по продажам

Мы используем деловые игры. Этот онлайн-тренинг занимает час в неделю: 15 минут мини-лекции и 45 минут деловой игры.

Первый этап: менеджеры работают на звонках в течение недели.

Второй этап: в конце недели наши специалисты-диагносты выборочно прослушивают записи 20 звонков каждого менеджера. Диагност анализирует поведение менеджера на всех этапах звонка по чек-листу и ставит за этап оценку от 0 до 2 баллов. Затем сводную статистику за неделю оформляет в отчет и передает руководителю.

Третий этап: на основе отчета руководитель, который одновременно является бизнес-тренером, видит, какие этапы звонка больше всего просели у его менеджеров. Определяет тему обучения, которая будет актуальна для всего отдела, и готовит соответствующий тренинг. 

И эта схема повторяется каждую неделю, поскольку нет предела совершенствованию сотрудников.

Цель тренинга — чтобы через неделю на новой диагностике результаты сотрудников в том этапе, по которому проводилось обучение, выросли по сравнению с предыдущей неделей. Так менеджеры разговаривают с клиентами все профессиональнее: быстрее устанавливают контакт, увереннее обходят возражения, реже забывают договориться о следующем действии и так далее. В результате еженедельно растет конверсия звонка в продажу.

Какие метрики эффективности отслеживаем

При обучении менеджеров по продажам главные метрики — это объем продаж и процент закрытых сделок (конверсия лидов в покупателей).

А работа нашего диагноста позволяет нам более точно оценить эффект каждого конкретного тренинга. Ведь на конверсию прямо влияет то, насколько мастерски менеджер ведет разговор во время звонка.

Прирост уровня сформированности навыков менеджеров, который мы видим в еженедельном отчете диагноста, — это ключевая метрика обученности бизнес-тренера. Когда мы видим, что бизнес-тренер провел занятие по отработке возражений, а показатели менеджеров после него не сильно выросли, значит, на обучение по этой теме пора отправить самого бизнес-тренера.

Еженедельный мониторинг помогает нам вовремя увидеть проблемы и в обучении сотрудников, и в их работе.

Четыре уровня вовлечения сотрудников

Существует четыре уровня вовлеченности сотрудников. Эти уровни несут ответственность за влияние на результаты вашей организации различными способами.

«Помолвлен и заинтересован»

Эти сотрудники считают цели организации своими и привержены своей работе. Они любят свою работу и эмоционально привязаны к организации. Они также чувствуют ответственность за достижение своих целей и стремлений.

«Обязан, но не заинтересован»

Сотрудники, которые занимаются своей работой, но не привержены организации и наоборот. Это люди, которым нравится их работа, но они не заинтересованы в том, чтобы выполнять задачи. Это может быть связано с внутренними конфликтами с коллегами, плохим менеджментом и т. д.

«Ни помолвлен, ни предан»

Они не занимаются своей работой и не преданы организации. Они эмоционально не привязаны к своей работе или организации. Они также не стремятся к достижению своих целей.

«Активно отключен»

Это работники, активно работающие над ослаблением процветания своих компаний! Они ненавидят свою работу и пытаются создать негативную атмосферу в офисе. Они также могут снизить производительность высокопроизводительных сотрудников. Это приводит к снижению производительности труда отдельных сотрудников и команд. Следовательно, это влияет на общую производительность компании.

Критерии оценки эффективности персонала

Чтобы правильно оценить эффективность работника, нужно рассматривать его рабочие, личностные, поведенческие характеристики. Для этого применяются критерии оценки деятельности, определяющие, как должна выполняться каждая функция. Критерии разрабатываются руководителями компаний совместно с представителями службы HR менеджмента или вместе с подчинёнными.

Совместная разработка оценочных критериев несёт массу положительных моментов для компании. Они будут понятны управляющему персоналу и исполнителям. Не вызовут отторжения у исполнителей. Будут основываться на особенностях каждого конкретного рабочего процесса.

По охвату, способу оценки критерии делят на:

• Общеорганизационные и специализированные.
• Количественные (оцениваются достигнутые результаты) или качественные(учитываются индивидуальные качества работника и качество выполненной им работы).
• Объективные (стандарты, утверждённые для каждого рабочего процесса) или субъективные (формируются на основании мнений экспертов).
• Интегральные или простые.

Разработка критериев оценки начинается с определения списка должностей. Затем определяются функциональные обязанности отобранных групп. Анализируется возможность применения критериев для каждого конкретного случая

Учитывается количество информации об объекте исследования, уточняется важность каждого критерия, применяющегося в оценке персонала

Оценка компетенции

Изучает профессиональные, личные качества и знания сотрудников. В данную категорию входят:

• Профессиональные навыки. Оцениваются на основании тестов, экзаменов, соблюдением нормативов, утверждённых в отрасли.
• Коммуникативные навыки. Помогают определить место сотрудника в коллективе. Лидер или аутсайдер? Конфликтный или лояльный к коллегам? Получить эту и другую информацию о сотруднике можно из психологических тестов и интервью, проводимых кадровой службой.

Также оценка компетенции включает выполнение должностных обязанностей, отношение к работе, трудовую дисциплину и лояльность к компании.

Результативность персонала

Результаты работы каждого исполнителя сравниваются с запланированными для его должности показателями. Перед тем, как оценивать деятельность работника, ему ставят конкретные задачи. Результативность измеряют в объёме продаж за месяц. Также она может отображаться в количестве реализованных проектов или заключённых сделок за отчётный период.

Ключевые оценочные показатели (KPI или Key Performance Indicators) выражаются в процентном отношении:

• продаж к количеству обработанных звонков;
• количеству повторных обращений клиентов к общему их количеству в базе;
• результатов к израсходованным ресурсам.

Для оценки результативности методом KPI используют таблицу, разделённую на две колонки. В одной из них записывают критерии оценки (количественные или качественные, индивидуальные или командные). Во второй графе указывают компетенции, утверждённые для этой должности. Руководитель подразделения присваивает выбранным показателям цифровые значения 0 или 1, ориентируясь на собственные наблюдения. Числовые значения в каждой строке таблицы должны быть равны единице.

Эффективность показателей KPI имеет три уровня:

• Базовый (исходная точка, от которой ведётся отсчёт результата).
• Нормальный (обязательный к исполнению при любых условиях).
• Целевой или идеальный (к которому должны стремиться все работники).

Показатели KPI оцениваются по окончанию отчётного периода. Оценка качественных значений производится по 100 балльной шкале. Количественные показатели измеряются по метрической системе. Для определения частного результата сотрудника применяется формула:

(Фактические данные минус базовый KPI /Норма минус база) × 100 % = результат в процентах.

Полученные данные показывают, насколько работник выполнил или перевыполнил установленную для него норму. Если KPI выше 100 %, результативность сотрудника высокая. Если этот параметр ниже 100 % — это свидетельствует о том, что персонал работает неэффективно.

В каждой организации разрабатываются собственные критерии оценки, учитывающие её специфику.

Развитие персонала как основа роста и условие повышения эффективности деятельности предприятия

Система развития персонала выступает в качестве интегративной основы роста или повышения эффективности деятельности предприятий.

Влияние развития персонала на экономическую и социальную эффективность предприятия

Система развития персонала в организации способствует формированию рабочей силы, имеющий более развитые профессиональные качества, способности и навыки, которые делают конкретных сотрудников способными выполнять более сложные задачи экономического, производственного, организационного и управленческого характера. В результате, профессиональное развитие персонала позволяет увеличить эффективность деятельности предприятия, повышает ценность квалифицированных кадров и способствует росту потенциала персонала. В результате, развитие персонала становиться объектом стратегического планирования, т.е. процесса, посредством которого обеспечивается потребность организации в нужном числе людей нужной квалификации.

Система развития персонала, основанная на дифференциации сотрудников и диверсификации их опыта работы, позволяет разнообразить влияние используемых комплексных и индивидуально ориентированных программ, направленных на формирование корпоративного интереса в дальнейшем развитии, карьерном росте и кадровом продвижении именно в этой компании.

Ключевые направления развития персонала связаны с повышением профессионально значимых навыков и способностей сотрудников предприятия, адаптацией к изменяющимся условиям и подготовкой сотрудников к выполнению более важных функций на более высоком уровне управления. В соответствии с этим можно судить о том, что развитие персонала ориентировано, в первую очередь, на повышение профессиональных, функциональных, управленческих и корпоративных компетенций персонала компании. В зависимости от моделей формирования системы компетенций в компаниях они могут развиваться распределенным порядком или комбинироваться в рамках специальных комплексов компетенций, ориентированных на конкретные потребности компании и требования, которые она предъявляется к определенным сотрудникам.

Что значит вовлеченность для вас и меня в качестве сотрудника?

Эффективная система мотивации: что учесть, чтобы всё работало

Внедрять систему мотивации лучше постепенно — так сотрудники поймут, что изменения необходимы, и привыкнут к ним. Вот несколько советов, как сделать так, чтобы система мотивации функционировала хорошо и вдохновляла сотрудников работать качественно и эффективно.

Определить цели компании и привязать к ним показатели премирования. Премирование должно зависеть от результатов компании за обозримый период — месяц, квартал или год. Критерии премирования должны быть измеримыми и понятными всем сотрудникам.

Фото: PeopleImages.com — Yuri A / Shutterstock

В идеале должна получиться косвенная зависимость между результатами каждого работника и главной целью компании. Например, для отдела кадров можно установить критерий укомплектованности штата — не ниже 95%. Здесь зависимость будет такой: если незаполненных вакансий много, то страдают производство и прибыль — и премии будут ниже.

Менять показатели премирования. Нельзя разработать одни показатели и использовать их постоянно. Чтобы система мотивации работала эффективно, её нужно периодически пересматривать. Как часто? Это зависит от того, как развивается компания, насколько она стабильна.

Например, в небольшом стартапе показатели премирования можно утверждать каждый квартал. В более стабильных компаниях их утверждают на год и больше. При достижении одних показателей в систему премирования нужно добавлять другие.

Контролировать количество показателей. Вы заложили в систему премирования показатели, которые важны для компании. Но чем их больше, тем меньше вес каждого такого показателя. В результате на некоторые показатели сотрудники не будут обращать внимания. Пострадают цели, которые вы ставили, когда разрабатывали систему мотивации.

Анализировать систему мотивации. Выясните, понимают ли работники цели и задачи, которые перед ними поставили. Определите, что мешает выполнять эти задачи. Такой анализ покажет, что в системе нужно доработать. Анализ лучше проводить не раньше чем через три месяца после запуска системы мотивации. А потом — ежеквартально.

Непрерывное образование персонала — основа развития предприятия

Наиболее оптимальным вариантом организации работы в сфере развития персонала является создание системы непрерывного образования сотрудников на основе грамотного сочетания разных форм подготовки новых сотрудников и переподготовки уже работающего персонала. При этом переподготовка должна включать в себя как получение второй профессии, так и повышение квалификации работников с учетом изменений в технологии и организации производства.

Суть непрерывного образования заключается в постоянной адаптации к современным условиям труда и периодическом повышении квалификации работников на протяжении всей трудовой деятельности. Принцип непрерывности должен обеспечиваться поэтапностью прохождения отдельных ступеней образования на основе постепенного усвоения знаний, навыков и умений. Иначе говоря, работник на протяжении всей своей трудовой деятельности находится в процессе обучения, повышая свою квалификацию и двигаясь по карьерной лестнице.

У системы Ё-Стади есть ряд преимуществ:

• Импорт тестов. Если у вас уже есть готовые тесты, просто загрузите их на сайт предварительно оформив документ с помощью специальных символов разметки.
• Отчетность. Система автоматически формирует журнал с оценками учащихся. Доступен отчет по активности каждого учащегося, также доступны отчеты о том, какие материалы курса наиболее популярны среди учащихся, и какие вопросы тестов вызывают затруднения.
• Гибкая ценовая политика. Ё-Стади предлагает 4 тарифа на выбор, в том числе и бесплатный. Стоимость зависит от количества пользователей.
• Лента новостей. Учащиеся получают уведомления о новых заданиях, а преподаватели – о выполненных работах.
• Брендирование. Организации или образовательные учреждения могут разместить свой логотип на каждой странице курса. Также возможно запустить экземпляр системы на собственном домене.
• Форум. На форуме учащиеся могут обсуждать тему курса и задавать вопросы преподавателю. К сообщению можно прикрепить документ или изображение.

Система отчетности

Ответы на тесты

После изучения курса по выбранному направлению (всего 86 курсов), все проходят тесты. Эти тесты показывают, насколько хорошо усвоен материал. Поскольку во время учения никто не контролирует учащихся, это единственный способ проверить их знания. К тестам можно подготовиться и пройти пробные варианты. В интернете можно найти ответы на вопросы и готовиться, используя и их. Ответы можно легко найти, так как каждый вопрос наделен порядковым номером.

Система Дистанционного тестирования и Обучения – это новое слово в телекоммуникациях.

Система управления знаниями (СУЗ), разработанная в отрасли, позволяет быстро и эффективно создать условия сохранения и эффективного использования интеллектуального капитала, необходимого для появления инновационной конкурентоспособной продукции и освоения новых рынков.

Деятельность по управлению знаниями охватывает все стадии жизненного цикла

Система Дистанционного тестирования и Обучения сотрудников от МТС

СДО МТС для сотрудников расшифровывается как Система Дистанционного Обучения. Предусмотрена для желающих стать работниками call-центра мобильного оператора. Обучаются по этой методике дистанционно, используя интернет. Авторская программа наполнена интересным и полезным материалом. СДО состоит из:

• познавательных статей;
• видео-уроков;
• аудиозаписей;
• интерактивных презентаций;

Предоставляется пример работы сотрудников, разговоры с абонентами, формирование отчетов и много другого. Последним этапом прохождения курсов для будущих сотрудников разработано тестирование по пройденному материалу. Вопросы определяют профессиональную готовность к работе.

• настраивать дистанционно сервисы и необходимые услуги клиентам;
• работать с внутренними сервисами и информационными базами оператора;
• общаться с абонентами в любых ситуациях и при любых обстоятельствах (например, в стрессовых);
• развивать навыки повышения продаж;
• привлекать новых клиентов.

Главная цель методики – научить работников call-центра главным правилам общения с абонентами, повышая уровень качества обслуживания.

Благодаря этим курсам качество работы с клиентами уже выросло на 10%. Для сотрудников, которые уже работают операторами, так же полезен портал СДО МТС. Своевременное повышение квалификации – залог успешного бизнеса. Компания мобильного оператора развивается и нужно успевать за всеми технологиями и нововведениями.

Помощь в прохождении испытаний в личном кабинете

Все этапы обучения проходят для слушателя учебных курсов МТС в удаленном режиме. В личном кабинете слушатель получает задания и проходит итоговое тестирование. Правильно подготовленные ответы на тесты, направленные в срок, помогут получить новую специальность.

ответить на письмо или звонок нашего сотрудника;

указать тему испытаний и адрес личного кабинете.

Тестовая работа выполняется в оговоренные сроки и соответствует требованиям МТС. Наш клиент с высоким баллом проходит курс получения знаний или повышения квалификации и может начинать работу в интересном направлении.

• Как отключить автоответчик на мегафоне

    

• Приложение yota как работает

    

• Как на мтс подключить интернет по всей россии на

    

• Как разблокировать телефон теле2 если забыл пароль

    

• Почему не показывает канал победа на мтс тв

Сколько времени длится процесс обучения в МТС?

Время обучения в МТС зависит от конкретной программы и задач, которые необходимо решить.

Например, краткосрочные курсы обучения для сотрудников МТС могут длиться от нескольких дней до одной недели, в зависимости от тематики и сложности материала.

Для более серьезных образовательных программ, таких как профессиональная переподготовка или обучения инновационным процессам, процесс обучения может занимать от нескольких месяцев до года.

Длительность и интенсивность обучения также могут варьироваться в зависимости от специальности и квалификации сотрудника.

За успешное прохождение обучения участник получает сертификат, который подтверждает его знания и навыки в конкретной области. Программы обучения в МТС помогают сотрудникам развиваться и повышать квалификацию для достижения новых высот в карьере.

Сколько длится обучение

На этапе разработки образовательного дистанционного проекта планировалось раскрывать учебный материал в срок до 2,5 дня. Впоследствии решили не устанавливать точных временных рамок для освоения новой профессии.

Обучаться могут сотрудники компании и пользователи, не имеющие отношение к работе в МТС. Они сами выбирают, в какое время учиться и сколько на это нужно потратить. Программные возможности позволяют одновременно обучать до 2000 человек. Поэтому не надо записываться на учебу и ожидать своей очереди, поскольку дистанционный сервис ориентирован на проведение одновременного индивидуального обучения нескольким лицам.

Обучение ведет к меньшему контролю за персоналом.

Обучение и развитие сотрудников важно для роста всей организации, поскольку это приводит к меньшему контролю. Когда сотрудники получают необходимую им подготовку, они становятся настолько хорошо разбирающимися в своей работе, что им не нужен такой ваш контроль над ними, как раньше

Таким образом, сотрудники могут стать самостоятельными и выполнять свою работу практически без постоянного контроля со стороны руководства. Это очень важно, поскольку это значительно экономит управление компанией с точки зрения ресурсов, которые теряются, когда руководители постоянно вынуждены контролировать каждый шаг сотрудников. Это, однако, не означает, что вообще никакого надзора не должно быть. Будет некоторый контроль, но он будет уменьшен на порядок. Наблюдение за персоналом жизненно важно. Важно, чтобы сотрудники контролировались время от времени, независимо от того, являются ли они экспертами в своей области или нет.

Как измерить эффективность обучения сотрудников?

В целом результат измеряется относительно поставленных целей и задач

К примеру, если это менеджеры по продажам, обратите внимание на объем продаж, количество звонков, число теплых и горячих клиентов и их удержание, увеличение среднего чека по клиентам

Компаниям, чьи сотрудники проходят обучение у нас, мы рекомендуем оценивать результат на четырех уровнях.

Уровень эмоций слушателя

Сбор обратной связи: анкетирование по итогам обучения, опросы и личные интервью непосредственных руководителей учеников.

Уровень усвоения информации и изменения поведения

Какие конкретно знания и навыки получил специалист, повысилась ли профессиональная мотивация, применяются ли полученные знания и навыки на рабочем месте?

Сбор информации: анализ проведенных в ходе обучения тестов, экзамена, общей успеваемости. Наблюдение за работой сотрудника, прошедшего обучение, на месте. Сравнение тестирования на входе (перед поступлением) с результатами по итогам обучения. Аттестация, оценка методом «360 градусов». Профильное тестирование по истечению месяца после курсов.

Влияние эффекта от обучения на компанию в целом

Изменение результатов деятельности компании: анализ количественных и качественных показателей.

К примеру, качественными могут быть:

• увеличение степени удовлетворенности клиентов и уровня лояльности,
• рост узнаваемости бренда,
• улучшение психологического климата в компании,
• снижение текучки кадров в конкретном подразделении.

Количественные:

• объем продаж,
• норма прибыли,
• коэффициент ушедших клиентов,
• количество неудовлетворенных клиентов,
• коэффициент рентабельности.

Сбор информации: анкетирование текущих клиентов, опросы ушедших клиентов. Экспертный опыт. Расчет экономических показателей. Учет текучки кадров.

Уровень инвестиций

Оценка возврата инвестиций в обучение, или ROI.

Важно учесть расход на обучение одного сотрудника и доход за год на одного сотрудника. Интересно посмотреть на дельту изменения дохода по сотрудникам до момента обучения, в разрезе процента расхода на их обучение относительно общего расхода за тот же период

Сбор информации: финансовые показатели компании. Фин реп.

Новое СДО РЖД на new.sdo.rzd.ru

Посетители сайта должны быть уверены в том, что найдут на портале самую обновленную информацию, касающуюся последних поправок к нормативным актам, новых постановлений и распоряжений правительства. Поэтому система постоянно обновляется и редактируется.

Пользователи могут найти здесь:

• обновленные редакторы схем;
• видеоматериалы по интересующим темам;
• обучающие программы, соответствующие последним требованиям к работникам РЖД;
• тесты и контрольные упражнения различной сложности и так далее.

Те, кто пользуется порталом постоянно, знают о том, что системные администраторы заранее предупреждают пользователей об обновлениях и связанных с ними изменениях в работе. Например, если обновление будет производиться с остановкой серверов, то информация о дате и времени проведения мероприятия появляется на главной странице сайта заблаговременно.

При этом история изменений и особенности каждой версии доступны пользователям и в любой момент все желающие могут ознакомиться с ними.

Например, последние изменения вносились в систему 13 декабря 2018 года.