Как управлять конфликтом - основные правила

Эпитеты к слову «конфликт»

Абсурдный, безрассудный, бездумный, беспрестанный, беспрерывный, бескомпромиссный, бесплодный, бессмысленный, бурный, вздорный, вероятный, громкий, глобальный, глупый, длительный, долгий, долговременный, драматический, жестокий, затяжной, злополучный, идеологический, извечный, кровавый, кровопролитный, крупный, личный, масштабный, мелкий, недавний, неизбежный, нелепый, необоснованный, неожиданный, непрестанный, несерьезный, неразумный, нескончаемый, ожесточенный, острый, открытый, принципиальный, пустой, пустяковый, серьезный, сильный, сложный, скрытый, страшный, упорный, военный, вооруженный, домашний, идейный, идеологический, международный, парламентский, политический, семейный, социальный, этнический, территориальный, классовый, искусственный, спланированный, дипломатический, грядущий, назревающий, бытовой, ожесточённый, потенциальный, душевный, очевидный, ненужный, бесполезный, будущий, очередной, глубокий, ужасный, культурный, общественный, национальный.

Конфликты. Что это?

План:

— Конфликты. Что это?
— Причины выяснения отношений
— Фазы развития разногласий
— Виды конфликтов
— Пути выхода из спора
— Как выйти из конфликта победителем?
— Эффективные способы уйти от ссоры!
— Заключение

Почему-то многие воспринимают конфликтную ситуацию как ссору, тогда как она является лишь столкновением интересов двух или более людей. Все мы разные, даже если очень близкие друг другу люди, все равно отличаемся по характеру, предпочтениям, любимым занятиям, принципам и, наконец, сиюминутным желаниям. Именно эта разница и ведет к конфликтам.

Конфликты – это очень большая часть любых отношений, как рабочих, официальных, так и личностных, семейных и дружеских. Областью столкновения интересов могут самые разные аспекты жизни.

Весь мир буквально соткан из конфликтов, они являются естественной составляющей отношений и эффективное поведение в спорных ситуациях состоит из множества важных моментов. Одна из них – умение донести до собеседника свое мнение. Другая – выбрать наиболее эффективный способ решения проблемы.

У каждого есть свои, предпочитаемые способы выхода из конфликта. Кто-то решает их слишком агрессивно и напористо, рискуя отношениями и часто теряя расположение друзей, коллег, родных. Кто-то предпочитает идти на поводу у окружающих, отказываясь от собственных интересов

Они очень удобны для других, но часто страдают от того, что не могут получить то, что важно для них самих

Выбор стратегии поведения в решении спорных вопросов во многом зависит от ценности для вас того, что вы отстаиваете и желания сохранить отношения с тем, кто с вами конфликтует. Одно может утверждать однозначно: столкновений мнений не стоит бояться, лучше быть готовым находить пути выхода из трудных ситуаций.

Управление конфликтами

Любой управленец способен урегулировать конфликт, но сделать это порой непросто. Потому что нет одинаковых конфликтов и нет единой методики их решения. Но можно выделить несколько основных шагов:

предоставить конфликтующим сторонам необходимую информацию, устранить сплетни, слухи, неправдивые сведения и т. д.;
наладить эффективное общение между сторонами конфликта;
работать с лидерами мнений в коллективе, микрогруппами, нормализовать психологический климат;
использовать для решения кадровых вопросов «кнут и пряник», изменяя условия межличностного взаимодействия (применяются административные методы: перевод на другой участок, увольнение и т. д.).

Если возник межличностный конфликт, необходимо выслушать оппонента, все его недовольства и раздражение

Важно обособиться от своих собственных отрицательных эмоций, слушать внимательно и не перебивать. Только так можно понять, что волнует вторую сторону, в чем причина конфликта и какой она бы хотела видеть результат.

Если люди сильно эмоционируют, то суть может быть не ясна. В таком случае лучше подождать, пока эмоции стихнут, и позже поговорить в спокойной обстановке о настоящих причинах конфликта.

Часто бывает так, что раздражает одно, а в порыве гнева разговор идет совсем о другом. Иногда малейший повод вызывает вспышку агрессии, подобную тайфуну, который сносит все вокруг. И происходит это потому, что истинная причина конфликта остается в тени. Обычно люди конфликтуют из-за эмоционально значимых для них интересов: неоправданные ожидания, сплетни, ревность, предательство и т. д. И эти ощущения достаточно субъективны.

Многие предпочитают не озвучивать истинные причины конфликта, но, только докопавшись до сути, можно быстро наладить отношения. Правда, иногда и сам человек не понимает, что стоит за приступом агрессии, поскольку неприятное не всегда легко осознается даже самим собой.

В грамотном управлении конфликтами требуется рассмотреть разные варианты их исхода. Есть два основных пути снятия конфликта: разрешение ситуации или снятие инцидента.

Снятие инцидента – это только приглушение конфликта. В таком случае он переходит на один из этапов: осознание (без конфликтных действий) или этап неосознания конфликтной ситуации.

Какие возможны способы:

Когда одна из сторон выигрывает. Полное решение конфликтных ситуаций обеспечено при условии, если проигравший принимает свое поражение. Но все мы понимаем, что такое случается крайне редко. Победа одной из сторон — это временное состояние, которое может быть нарушено в момент серьезного инцидента.
Разрешение конфликтной ситуации посредством лжи. Так конфликт переходит в разряд неосознаваемых и дает оппонентам время для решения своих проблем.

По-настоящему решить конфликтную ситуацию можно благодаря следующим действиям:

Физическое разделение участников конфликта: они не могут общаться и, соответственно, конфликтовать. Но в данном случае корень проблемы не устранен, поэтому в голове этих людей конфликтная ситуация может засесть очень надолго. Из-за этого данный путь на практике реализуется крайне редко.
Нужно изменить образ ситуации, тогда будет пересмотрена и внутренняя система ценностей и интересов сторон. Здесь уже взаимоотношения между оппонентами выходят на первый план, а сам объект споров становится не так важен. Это достаточно сложный путь, и нередко тут прибегают к помощи психолога. Благодаря такому методу можно эффективно решить семейные или супружеские конфликты.
Метод от конфронтации к сотрудничеству. Практически аналогичен предыдущему. Обычно с его помощью решаются деловые конфликты. Метод не связан с глубинными отношениями, а направлен на социальные и материальные интересы людей.

Причины с точки зрения психологии

Не все знают, почему люди ссорятся, и каковы психологические предпосылки к спорам. С точки зрения психологии, разногласия и споры, в основном, вызваны неумением человека поставить себя на место партнера, в его положение. Чтобы лучше понимать окружающих, главное – представлять, что именно они чувствуют в определенные моменты (примеры – радость, гнев, растерянность). Для этого необходимо проявлять живой интерес к людям и никогда не отказываться от общения.

У некоторых людей любовь к спорам – врожденное свойство характера

Основные корифеи психологии считают, что быть абсолютно неконфликтным человеком так же вредно, как и заядлым спорщиком. Противоречия между людьми – это естественно. Главное – научиться их регулировать и не дать ссоре перерасти в открытую агрессию. Для этого следует уважительно относиться к оппоненту, и, если он позволяет себе оскорбления и угрозы, не следовать его примеру, а выбрать другой вариант взаимодействия. Создание и развитие ссор на пустом месте могут стать серьезным препятствием на пути к успешной карьере или личной жизни.

Пошаговое разрешение конфликтной ситуации

Участники конфликта выбирают стратегию поведения самостоятельно. А вот следующий алгоритм больше подойдет руководителю. Ведь у него гораздо больше инструментов для разрешения конфликтных ситуаций в коллективе.

Например, в его власти решить проблему административными мерами – перевести сотрудника в другой отдел или вообще предложить уволиться. Либо использовать педагогический прием: убедить участников найти совместное решение. Алгоритм действий, который мы предлагаем, построен на том, что руководитель участвует в конфликте как помощник, медиатор.

Схема состоит из трех шагов: анализ причин возникновения ситуации, перевод конфликта в конструктивное состояние и поиск возможных решений.

Анализируем причины

Прежде чем погружаться в конфликт и искать решение, руководитель должен разобраться в причинах его возникновения. Беседа с участниками – лучшее, что можно сделать.

Вызвав оппонентов на «примирительный» разговор, руководитель должен внимательно выслушать обе стороны, оставаясь при этом на нейтральной позиции. При этом ему надо выяснить:

проблему конфликта: из-за чего возник спор между участниками;
истинную причину конфликта — хотя докопаться до нее бывает очень трудно;
интересы и опасения сторон.

Руководитель также должен знать, как складывались взаимоотношения между спорщиками до конфликтной ситуации.

Вносим конструктив

После сбора всей информации руководителю надо высказать свое мнение по поводу возникшей ситуации. Ему предстоит разобраться в причинах столкновения и определить вместе с участниками конфликта те моменты, где их позиции расходятся.

Мнение руководства должно быть высказано спокойно, без давления авторитетом. Это именно мнение, а не окончательный вердикт.

На этом этапе руководитель вместе с конфликтующими должен представить идеальный результат, который устроит всех.

Ищем решение

Лидер и участники конфликта начинают поиски решения, которое подойдет всем. При этом руководителю не стоит брать ответственность за этот шаг на себя, а придерживаться подхода win-win.

Пути выхода из спора

Путь 1. Приспособление.

Способ выхода из спорной ситуации путем уступки и принесения в жертву собственных интересов. В этом случает один из участников конфликта полностью принимает сторону другого. Сознательно выбирать такой путь можно, когда вы принимаете ценность другого и ставите его выше своих собственных интересов.

Путь 2. Избегание.

Очень схожий с предыдущим вариант решения проблем, но с одним значимым различием. Когда человек приспосабливается, он не отстаивает свои интересы, но при этом выясняет и учитывает интересы оппонента. А в случае ухода нет ни отстаивания собственной позиции, ни учета мнения соперника.

По сути, в этом случае значимый спор происходит только с одной стороны, вторая же – предпочитает просто уйти от трудной темы. Идет полное игнорирование того, что происходит. В таком случае партнер, чьи интересы затронуты, часто чувствует себя не нужным и не важным, а порой и просто игнорируемым.

Уходить от выяснения отношений – мудрое решение, когда это не затрагивает важных аспектов ни для вас, ни для собеседника. В том числе, когда происходит ситуация спора ради самого процесса спора.

Но способ уклонения от конфликтной ситуации совершенно не приемлем, когда есть значимые аспекты для участников. Ведь тогда проблема повисает в воздухе, порой, не решаясь годами, что вызывает накопление раздражения и способно оказывать значительное негативное воздействие на отношения.

Путь 3. Соперничество.

Путь, когда отстаивается и продавливается собственное мнение в ущерб интересам другого. То, чего желает другой человек в этом случае отодвигается, его аргументы не принимаются, порой создается впечатление, что такой соперничающий в споре партнер просто не способен услышать.

Если один в конфликте занимает соревновательную позицию, а другой – приспособленческую, то решение очевидно и оно явно будет в пользу того, кто склонен отстаивать свое мнение. Гораздо печальнее дело обстоит, когда сталкиваются интересы двух людей, не умеющих или не желающих договариваться. Тогда действительно конфликтная ситуация может быть доведена до ссоры, драки, а то и до разрыва отношений.

Если так случилось, что вы и другой участник оба яростно отстаиваете свои интересы и спорная ситуация грозит перерасти в склоку, важно вовремя остановиться, обратить внимание партнера на то, что вы никак не продвигаетесь в решении вашего вопроса. Возможно, взять паузу и подумать, что можно предложить, чтобы сдвинуться с мертвой точки и решить конфликт

Путь 4. Компромисс.

Компромисс – это соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок. Здесь оба человека слышат друг друга, пытаются учитывать мнения, готовы частичны поступиться своими интересами. Казалось бы самый удачный выход из любого трудного положения. Он снимает напряжение и порой позволяет найти лучшее из возможных в данных обстоятельствах решение. Но не все так просто.

Дело в том, что в этом случае нет тех, кто был бы полностью доволен итогами переговоров и очень часто вроде бы решенный вопрос вновь выносится на обсуждение. Такой сглаженный конфликт может вспыхнуть с новой силой в самое неподходящее время.

Иногда компромисс все же способен исчерпать существующий конфликт. Например, когда взаимная уступка спорящих становится этапом на пути к созданию соглашения, которое будет достигнуто позднее. Либо когда компромисс используется как пауза, и в это время обстоятельства меняются, актуальность проблемы уходит.

Вас может заинтересовать статья о стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Различия в решении споров и конфликтов

В споре обычно задействованы две или более стороны, которые имеют различные точки зрения или интересы. Споры часто возникают в процессе диалога и обсуждения, где каждая сторона старается доказать свою правоту или защитить свои интересы. Решение споров может быть достигнуто через аргументацию, логические доводы и обмен информацией.

С другой стороны, конфликты часто являются результатом непосредственного столкновения интересов или ценностей между людьми или группами. Конфликты могут быть эмоциональными и включать в себя негативные эмоции, такие как гнев, обиды или разочарование. Решение конфликтов может потребовать участия третьей стороны, такой как посредник или арбитр, чтобы помочь участникам найти компромиссное решение или найти общий язык.

Важно отметить, что споры и конфликты могут различаться по своей силе и уровню воздействия. Некоторые споры могут быть незначительными и решаться без больших проблем, в то время как некоторые конфликты могут иметь серьезные последствия для отношений между людьми или группами

Споры:
— Имеют различные точки зрения или интересы
— Могут быть решены через аргументацию и обмен информацией
— Возникают в процессе диалога и обсуждения

Конфликты:
— Имеют столкновение интересов или ценностей
— Могут потребовать участия третьей стороны
— Могут быть эмоциональными и вызывать негативные эмоции

Понимание различий между спорами и конфликтами может помочь в лучшем управлении несогласиями и нахождении конструктивных решений.

Аргументы

Конфликты возникают между людьми из-за непонимания.
Разница во взглядах на жизнь становится причиной возникновения многих конфликтов.
Узкое мышление приводит не только к конфликтам, а и к вражде.
Некоторые люди сами провоцируют конфликты с окружающими.
Некоторые люди вступают в конфликт с целью защитить свои ценности от нападок тех, кто ими не дорожит.
Причина некоторых конфликтов кроется в желании одних навязать другим своё мировоззрение.
Не все люди с противоположными мнениями вступают в конфликт.
Конфликт всегда неприятен и несёт негативные последствия для обеих сторон.
Конфликт можно сгладить при помощи взаимной уступки.
Конфликт может образоваться в том случае, если люди испытывают взаимную неприязнь друг к другу вследствие разных взглядов на жизнь.

Виды межличностных конфликтов

Большое количество характеристик одного и того же процесса позволяют классифицировать межличностный конфликт по самым разным критериям. По направленности он может быть:

Горизонтальным, когда у участников равные права.
Вертикальным, когда одна из сторон находится в подчинении.
Смешанным. Такие противоречия часто возникают в организациях.

По значению бывают:

конструктивные или созидательные;
деструктивные или разрушительные.

Типы межличностных конфликтов делятся по продолжительности на:

Ситуативные противоречия.
Пролонгированные разногласия.

Конструктивный конфликт

Под понятием конструктивного конфликта значится взаимодействие, которое в конечном итоге приводит к выходу отношений на качественно более высокий уровень. Он возможен тогда, когда стороны:

Придерживаются рамок этики и деловых отношений.
Внимательно относятся к аргументам оппонента.
Стремятся разрешить ситуацию, а не победить любой ценой.

Специфика конструктивного межличностного конфликта состоит в том, что:

Благодаря такому противостоянию стороны осознают, что возникшие противоречия являются неблагополучным симптомом выстраивания отношений.
В процессе конфликта выявляются важные разногласия, преодоление которых выводит взаимодействие на новый, более высокий уровень.
При грамотном разрешении противоречия убираются факторы разногласий, налаживается взаимопонимание и сотрудничество сторон.

Деструктивный конфликт

Нередко конфликты в межличностных отношениях носят и деструктивный или разрушительный характер. То есть один из участников безапелляционно и жестко настаивает на своей правоте, не принимая позицию второго. Такой индивид нередко прибегает к осуждающим методом борьбы, стремится выиграть в конфликте любой ценой. При таком подходе трудно говорить о правильном разрешении и выходе на новый уровень взаимодействия.

Возможные последствия такого общения:

Разрушение или значительное ухудшение устоявшихся отношений.
Чувство обиды, неудовлетворенности, гнева или раздражения одного или всех оппонентов.
Низкая результативность дальнейшей совместной деятельности.

Методы управления конфликтами

Правильное решение конфликта: главные советы

1. Слушайте и понимайте собеседника

Важно выслушать все аргументы сторон, чтобы понимать основные причины конфликта и найти возможные решения. Отвечая на аргументы, не перебивайте собеседника и не давите свою точку зрения

2. Будьте готовы к компромиссу. Не всегда можно добиться 100% удовлетворительного решения для всех сторон. Поэтому, стоит готовиться к тому, что может потребоваться некоторое уступление со стороны каждого участника конфликта.

3. Не меняйте тему разговора. Основные аргументы и причины конфликта не должны затрагивать вопросы постороннего характера. Не сводите дискуссию к личным наездам и обсуждению прошлых конфликтов, а фокусируйтесь на основной теме разговора.

4. Старайтесь держаться спокойно и уважительно. Конфликт может нагнетать эмоции и раздражение, но не стоит давать волю агрессии. Старайтесь сохранять уважительное отношение к собеседнику и не поддаваться на провокации.

5. Не забывайте о возможностях для будущего. После того, как конфликт решен, стоит держать в голове возможность дальнейшего сотрудничества. Для этого необходимо найти компромисс, который будет удовлетворительным для всех участников и не нарушит будущие отношения.

Проявление в социуме

Практика показывает, что конфликтный человек в коллективе – это всего 1-3 % от общего числа людей. Но он способен создать весьма большое число затяжных споров. Часто необходимость общаться и работать с такой личностью может создать ситуацию сущего ада. В принципе, все люди в той или иной степени конфликтны

Поэтому, для науки психологии очень важно владеть способами прогнозирования и регулирования ситуаций разногласия. Понимая, как определить конфликтного человека, можно предотвратить или сгладить провоцируемые им ситуации в коллективе

Ведь от этого зависит производительность труда, качество продукта и доход предприятия.

Не секрет, что есть люди, из-за поведения которых постоянно кипят страсти в коллективе. Они в любой момент способны пойти на обострение отношений, а любое малозначимое событие оценивается ими с точки зрения высоких принципов.

Есть и другой тип, вечно всех подозревающий, считающий, что к нему всегда плохо относятся, склонный искать виновников своих неудач. Встречаются также импульсивные люди, жизнь которых – это непрерывная цепочка бурных эмоций, которые обрушиваются на окружающих. Бывают холодные рационалисты. В таких случаях конфликтный характер человека проявится в любой момент ради достижения своей цели. Немало среди нас людей, стремящихся к компромиссам или гасящих конфликты, хотя и не всегда могущих избежать спорных ситуаций.

Алгоритм разрешения конфликта за три шага

Основные этапы конфликтных ситуаций

Причины разногласий могут быть самыми разными, но общими для них всех являются этапы возникновения и разрешения спора. Итак, этапы конфликта следующие:

момент зарождения конфликтной ситуации, которую могут спровоцировать как один, так и несколько человек;
осознание сложившейся ситуации, выражающееся в изменении настроения и различных критических высказываниях в адрес оппонента;
открытое противостояние, когда стороны переходят к активным действиям с целью нанести обиду или иной моральный ущерб противнику;
осознание оппонентом конфликтной ситуации и начало ответных действий;
развитие конфликта, когда выдвигаются определенные требования;
финал разногласий через просьбы, разговоры или административные методы, заключающиеся в решении суда, увольнении и т. д.

Как вы могли заметить, данные этапы конфликта переходят из одного в другой независимо от вида возникшего разногласия.

Почему возникают конфликты между людьми

Конфликты возникают в ситуациях, когда накопившихся противоречий слишком много, чтобы они могли быть решены с помощью компромисса или другого мирного способа.

Конфликт состоит их самой конфликтной ситуации и инцидента.

Инцидент — конкретное событие, происшествие, повод.

Конфликтная ситуация представляет собой совокупность разногласий, взаимного недовольства и претензий. Она может зреть до тех пор, пока не случится инцидент.

Между супругами накопилось много взаимных обид и упреков. Жена недовольна низкой зарплатой мужа и тем, что он мало помогает ей по хозяйству. Супругу не нравится, что жена слишком часто проводит время вне дома. Конфликт может вспыхнуть в любой момент, когда возникнет подходящий инцидент. Например, когда жена не приготовит ужин или муж лишится премии.

С устранением инцидента конфликт не решается, а переходит в скрытую фазу.

Основные причины, способствующие началу

Существует огромное количество конфликтных ситуаций, но чаще всего их причиной являются следующие факторы:

Разное понимание социальных ролей. Человек часто сталкивается с тем, что окружающие предъявляют к нему завышенные требования. Мать требует от сына, чтобы он был идеальным ребенком, жена настаивает на том, чтобы ее муж был безупречным. Сопротивление навязываемой роли бывает одним из наиболее частых конфликтов в семье и на работе.
Конкуренция. Люди постоянно сражаются за власть, материальное благополучие, повышение социального статуса. Биологически заложенное в нас соперничество служит постоянным источником столкновения интересов.
Дискриминация. Межгрупповые конфликты часто возникают из-за ксенофобии — неприятия всего чужого и непохожего на представителей той или иной общности. Дискриминация может осуществляться по самым разным признакам: национальному, этническому, религиозному, социальному.

Агрессивное отношение к инвалидам со стороны здоровых людей — одна из форм проявления дискриминации.

Часто бывает, что конфликты не имеют под собой реальной причины, а основаны на заблуждениях. Человек получает искаженную информацию и на ее основе принимает неверное решение. Чтобы разрешить подобный тип конфликтных ситуаций, достаточно внести ясность. Но для этого необходимо, чтобы хотя бы один из участников обладал достаточно развитой психологической культурой.

Для профилактики возникновения конфликтных ситуаций нужно вырабатывать умение слушать, договариваться, сдерживать свои эмоции.

В организациях конфликты возникают чаще всего по следующим причинам:

Взаимосвязанность задач при неравных возможностях. В ситуации, когда результат работы одного человека зависит от того, насколько эффективно осуществляют свою трудовую деятельность другие сотрудники, неизбежно возникают конфликтные ситуации. Как правило, одни работники упрекают других в пассивности и низкой продуктивности, а те перекладывают ответственность еще на кого-то.
Различия в целях и способах их достижения. Директор фирмы заинтересован в увеличении продаж и готов добиваться этого любыми способами, в том числе заставляя сотрудников работать сверхурочно. Исполнителей такой подход не устраивает. Их мотивация основана на повышении заработной платы. Рост продаж интересует сотрудников только в той степени, в какой это отражается на их реальном доходе.
Распределение ресурсов. В любой организации, даже очень богатой, ресурсы ограничены. Распределение их между разными людьми практически всегда вызывает вопросы. Те сотрудники, которые чувствуют, что их несправедливо обделили, могут вступить в скрытое или явное противостояние.

Одним из важных способов предотвращения конфликтных ситуаций в рабочем коллективе является составление юридически грамотных трудовых договоров, где четко прописаны права и обязанности каждого сотрудника, а также принципы работы организации.

Вариант 1

(347 слов) Многие люди стараются избегать конфликтов, так как не любят ссоры и дорожат отношениями с близкими. Однако бывают такие ситуации, когда промолчать нельзя, иначе мы рискуем потерять себя в бесчисленных уступках. Подобными примерами богата отечественная литература.

Так, в произведении А.С. Пушкина «Капитанская дочка» мы становимся свидетелями ссоры двух приятелей. Алексей оскорбил любимую девушку Петра, сказав, что вместо стихов она предпочла бы серьги, а за них охотно навестила бы офицера ночью. Эти слова порочили честь семьи Мироновых — людей, которые приняли Швабрина как родного. Такой подлости и неблагодарности Петр не мог простить. Как промолчать, если человек ведет себя отвратительно и бесчестно? Разве можно оставить без внимания несправедливость? Гринев вызвал Швабрина на поединок и дрался с ним, даже несмотря на запрет коменданта крепости. В данной ситуации нельзя было избежать конфликта, потому что гнусные сплетни Алексея могли перечеркнуть будущее Марьи, которой и так было сложно найти жениха из-за отсутствия приданого. Кроме того, Петр не смог бы уважать себя и придерживаться своих принципов, если бы не вступился за даму сердца.

В качестве еще одного примера рассмотрим ситуацию, более приближенную к быту и нравам наших семей. А.Н. Островский в пьесе «Гроза» описал конфликт невестки и свекрови. Кабаниха прибрала к рукам всю власть в доме и командовала безвольным сыном. Своенравие его супруги вызывало у Марфы Игнатьевны раздражение и даже гнев. Чтобы подавить ее сопротивление, она не жалела упреков и грубости. Конечно, невестка лучше владела собой и была культурнее, так что могла бы промолчать и проявить уважение к старшим, как сказали бы многие. Но если бы Катерина позволила свекрови помыкать собой, сохранила бы она верность своим убеждениям? Смогла бы она уважать себя? Нет, ведь ей пришлось бы распрощаться со своей индивидуальностью и самобытностью. Героиня стала бы такой же лицемеркой и ханжой, как все обитатели Калинова. Поэтому Катерина все время почтительно, но твердо возражает Кабанихе. Она не может избежать этого конфликта, иначе потеряет себя.

Таким образом, в жизни часто приходится защищать свое право оставаться собой, поэтому всех конфликтов избежать нельзя. В противном случае мы потеряем свое мнение в череде уступок и станем безвольными куклами в руках тех, кто не боится враждовать ради достижения цели.

Что означает диспут?

С целью проведения различия между конфликтом и спором Бертон также определяет спор как краткосрочные разногласияэто может быть решено. Далее он поясняет, что спор может быть разрешен путем рассмотрения и оценки интересов заинтересованных сторон и определения их прав посредством разумного решения. В юридическом контексте спор определяется как разногласие по вопросу права или факта, или по поводу определенных юридических прав, обязательств и интересов между двумя или более сторонами. Отсюда следует, что под спором понимается конкретное разногласие, в котором вопросы могут быть разрешены путем применения соответствующего закона или правил. Таким образом, в случае спора стороны могут аргументировать свою позицию и прийти к некоторой форме урегулирования. Как правило, в споре одна сторона пытается добиться соблюдения определенных прав или требований, а другая сторона выступает против такой позиции. Споры могут рассматриваться в суде или в других альтернативных формах, таких как арбитраж и посредничество. Примером спора является попытка сотрудника отстоять определенное право или требование против своего работодателя. Это требование может касаться рабочего времени, сверхурочной работы или отпуска.

Спор — это кратковременное разногласие, которое можно разрешить